Powinny zawierać tylko takie postanowienia dotyczące poprawy warunków pracy, które nie wymagają zaanga­żowania władz publicznych. Zazwyczaj dotyczą one jednej konkret­nej kwestii. Te konwencje natomiast, których zasięg może być rozszerzony, muszą, zgodnie z ustawą z 1971 r„ spełniać określone warunki, rozstrzygać konkretne problemy. Zawierają więc klauzule dotyczące takich kwestii, jak na przykład: swoboda praw związko­wych, warunki przyjmowania i zwalniania z pracy, urlopy, system podwyższania kwalifikacji zawodowych, praca sezonowa i praca w^ ograniczonym wymiarze godzin, system ustalania siatki płac i jej rewizji. Muszą także określać procedurę rewizji umowy i pro­cedurę pojednawczą.

Wszystkie typy umów zbiorowych mogą być podpisywane jedynie przez reprezentatywne związki zawodowe. Kwestia ta została ure­gulowana szczegółowo w ustawie z 13 lipca 1971 r. Nie wyklucza to jednak sytuacji, w których umowa podpisana przez stosunkowo mniej wpływowy związek zawodowy angażuje również związki bardziej wpływowe i może w pewnych okolicznościach dotyczyć ogółu pracujących. Mimo że stroną podpisującą umowę są związki zawodowe, jej postanowienia rozciągają się nie tylko na członków związku, lecz na ogół pracujących w obszarze lub branży , których dotyczy urnowa. We Francji istnieje hierarchia umów zbiorowych. Jeśli umowa zbiorowa o zasięgu ogólnokrajowym była zawarta wcześniej niż regionalna lub lokalna, to te ostatnie muszą być z, nią zgodne mają na celu dostosowanie ogólnych postanowień do warunków miejscowych.

Jednocześnie znajduje w nich odbicie specyfika rozwiązań wła­ściwa poszczególnym branżom. Umowy zbiorowe są źródłem prawa. Z jednej strony uzupełniają i aktualizują ustawodawstwo pracy, z drugiej wytyczają kierunki jego rozwoju. Mogą zmieniać istnie­jące ustawodawstwo pod warunkiem, że proponują dla pracowników rozwiązania korzystniejsze aniżeli te, które zawiera ustawa.Zgodnie z postanowieniami ustawy z 11 lutego 1950 r. umowy zbio­rowe są zawierane w formie pisemnej, na czas nieokreślony lub określony (nie dłuższy niż 5 lat). Powinny obejmować postano­wienia o sposobie ich rozwiązania lub aktualizacji. Mogą mieć różny zasięg obowiązywania: ogólnokrajowy, regionalny, lokalny zakładowy.

Główne postanowienia dotyczące umów zbiorowych zostały za- wairte w ustawach, z 11 lutego 1950 r. i 13 lipca 1971 r. oraz w Kodeksie Pracy.Zgodnie z art. 31a Kodeksu Pracy umowa, układ zbiorowy (con- vention collective) jest porozumieniem zawartym przez jeden lub kilka związków zawodowych z pracodawcą lub zespołem pracodaw­ców w celu zabezpieczenia warunków pracy robotników i pracow­ników umysłowych. Układ zbiorowy jest jednocześnie umową szczególnego rodzaju, która w określonych okolicznościach może być rozszerzona na tych pracowników, którzy jej bezpośrednio nie podpisali.Umowy zbiorowe potwierdzają przede wszystkim osiągnięcia mas pracujących w zakresie polepszenia warunków pracy, wynagradzania itp.

Jeśli katalog rewindykacji formułowanych przez związki zawo­dowe w obronie interesów pracowniczych określa główne kierunki ich działania, to zespół spraw regulowanych w umowach zbiorowych oraz zakres ustępstw, na| jakie idą pracodawcy — wśród nich także występujące w pewnych sytuacjach w roli pracodawcy pań­stwo kapitalistyczne — może być miarą efektywności polityki pro­wadzonej przez związki. Ustawa z 1919 r. stworzyła możliwość podpisywania umów zbiorowych między pracodawcą a przedstawi­cielstwem załogi. Jednakże ze względu na to, że ani związki zawo dowe, ani Patronat nie były wtedy zainteresowane taką formą porozumień, do 1936 r. stosunki pracy były we Francji regulowane wyłącznie ustawami. Dopiero po 1936 r. przystąpiono w praktyce do zawierania umów zbiorowych, zaś od 1950 r. po dzień dzisiejszy są one dominującą formą porozumień określających stosunki między pracodawcą a pracownikiem.

Delegaci załogi i przedstawiciele pracowników w komitetach przedsiębiorstw i w komisjach rozjemczych są wybierani z list związkowych i związki zawodowe wyznaczają im kierunek działa­nia. Władzom państwowym i Patronatowi nie udało się uczynić z tych przedstawicielstw narzędzi polityki ugody klasowej. Korzy­stają z nich związki zawodowe przy wysuwaniu żądań w obronie interesów pracowniczych. Dotyczy to również funkcjonujących od połowy lat siedemdziesiątych komisji zakładowych (commissions d’atelier) — ogólnych zebrań, podczas których pracownicy zakładu mogą zgłaszać uwagi i propozycje pod adresem dyrekcji. Patronat próbował wykorzystać nasilające się dążenia robotników do rozwoju demokracji bezpośredniej, istniejącej ponad strukturami formalnymi, i przez komisje zakładowe pomniejszyć rolę związków zawodowych w przedstawicielstwach pracowniczych. Ale centrale związkowe zmieniły swój początkowo nieufny stosunek do komisji zakładowych i na ich forum poddają krytyce warunki pracy i funkcjonowanie przedsiębiorstw oraz mobilizują załogi do walki o spełnienie żądań pracowniczych.

W spółce Komitet zapoznaje się z dokumentami przedstawionymi akcjonariuszom i wy­znacza swoich dwóch przedstawicieli z głosem doradczym do Rady Zarządzającej. Komitety są też reprezentowane w zarządach przed­siębiorstw państwowych. Rząd lewicowy wprowadził w 1982 r. sze­reg doniosłych uzupełnień rozszerzających kompetencje Komitetu Przedsiębiorstwa. W przedsiębiorstwach zatrudniających ponad tys. pracowników może on powoływać własną Komisję Ekono­miczną, a jej członkowie mają prawo do 40 odpłatnych godzin w ciągu roku na swoją działalność. Komitet uzyskał też prawo ogłaszania tzw. „sygnału alarmowego” w przypadkach zapowiada­jących trudności produkcyjne przedsiębiorstwa lub zwolnienia pra­cowników; rozszerzone zostały jego prerogatywy w zakresie korzy­stania z pomocy ekspertów. Członkowie Komitetu nabyli prawo do Korzystam, z 5-dniowego urlopu w ciągu roku na wzbogacenie swojej wiedzy ekonomicznej.

Wybory odby­wają się o dzielnie dla personelu inżynieryjno-technicznego i admi­nistracyjnego oraz dla robotników, systemem proporcjonalnym w dwóch turach. Do komitetów należą też: kontrola stanu urządzeń socjalnych oraz działalności przedsiębiorstwa w tym zakresie; sprawy świadczeń przysługujących pracownikom i ich rodzinom oraz róż­nego typu zasiłków i rent; warunki mieszkaniowe; pomoc na opiekę na i dzieckiem i opiekę lekarską; sfera działalności kulturalnej;organizacja wypoczynku i urlopów oraz działalności sportowej. Na podstawie wglądu do kwartalnych i rocznych sprawozdań o stanie przedsiębiorstwa, składanych przez dyrekcję, Komitet ma prawo zgłaszania swoich sugestii i opinii, a więc doradztwa, w zakresie: inwestycji, organizacji pracy i jej warunków, zmian w zatrudnieniu, płac, spraw socjalnych, szkolenia zawodowego.

Następna strona »